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◆残業代請求に備える！
　◆具体的な対策
１　まずは不必要な残業はやらせないことが最大の対策であります。
・もともと、労働基準法では労働時間は1週間40時間、1日8時間を超えてはならないと定めてあります。だから、残業はやらせてはいけないのです。
しかし、例外で労使で協定を結べば、上記の時間を超えても良い（上限があります。）
としているわけであります。（就業規則などに残業の根拠規定が必要であり、36協定届を労働基準監督署に提出します。）
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令に服していて、労務を提供している時間を言います。普通実労働時間と言います。

・使用者の命令がないのに、終業時刻を超えて、だらだら仕事をしていたら、注意してやめさせることが必要です。
注意しても、残業をやめない場合は懲戒処分も行います。（就業規則に規定が必要です。）
ここのところが非常に重要で、多くの使用者はこれを見てみぬふりして、注意をせず、陰でこそこそ文句をいっているのが多く見受けられます。
見て見ぬふりしていることは残業を認めたことになり、不必要な残業代を支払うはめになります。

・管理監督者に厳格に労働時間管理をやらせることが必要です。
管理監督者が労働時間管理をいい加減にしていたら、その評価を落とし、降格処分の検討も必要です。（就業規則に規定が必要です。）

２　どうしても残業が避けられない場合は。
・就業規則に残業の根拠規定を記載します。
・労使協議して、1日、1ヶ月、1年の残業時間の上限を決め、所轄の労働基準監督署に３６協定届を提出いたします。

・使用者の指揮命令に服している時間が労働時間ですから、自分勝手に行ったものは労働時間ではありません。

・使用者が残業指示書などで指示して、残業を行わせます。

・残業時間を厳確に把握します。
これが一番の問題です。曖昧にすると紛争のタネになります。
労働時間の開始、終了時刻が曖昧になりそうな場合は労使で協議しておくことが必要です。
労働時間の管理は、使用者または管理・監督者が必ず行います。
タイムカードを使用している場合は、打刻時期などを就業規則などに記載して、守らせます。

・労働者が残業を行いたいと申し出た場合は、許可制を取るなどのシステムが必要です。（残業許可書など）
この場合、残業許可が後日になる場合もありうると思われますが、それが必ず必要だったか検証することになります。
これは面倒なことですが、これを行うことにより、不必要な残業はなくなっていきます。
残業に関する文書を残すことにより、紛争防止にもなります。

・残業代算出根拠を法令通りに行います。
労働基準法に沿って、参入すべきものを入れて算出します。
割増賃金の算定の基礎となる賃金に含めなくてもよい賃金
　　　　　　　家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

・残業を行う時（時期、曜日など）がある程度予想される場合は変形労働時間制を採ることにより、残業時間を抑制することができます。
　　　　　　　1ヶ月単位の変形労働時間制
　　　　　　　1年単位の変形労働時間制など

３　注意点
・基本給の中に残業代が含まれているとされている場合がありますが、この場合残業代はいくらで何　時間分であると明確に区別することができなければなりません。
さらに、実際の残業時間が基本給に含まれている残業時間分より多ければ、オーバーした時間の　残業代は支払う必要があります。

・○○手当が残業代の代わりであるとされる場合もあります。この場合もこの手当は何時間分の残業代と明確にすれば問題はありません。
オーバーした場合はその分は支払う必要があります。

・就業規則、雇用契約書などに上記の内容を明記することが必要です。